Observation of Leadership & Organizational Behavior at McDonald's [FR]

Authors:
  • Eric Goldman
  • Tiago Santos
  • Sara Tully

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9 Nov 2008   ::   Non-Technical   ::   #Leadership #Organizational Behavior #McDonalds

 

Introduction

McDonald a plus de 30.000 restaurants locaux qui servent 52 millions de personnes dans plus de 100 pays chaque jour 1. La société est le plus grand revendeur alimentaire dans le monde et fait partie du mode de vie américain. Afin de rester compétitif par excellence et l’icône d’Amérique, McDonald a mis au point des programmes et des stratégies pour motiver les employés et enseigner eux les critères de leadership. Par conséquent, notre groupe estime que McDonald est une excellente occasion d’observer le comportement d’action de l’organisation.

Dans cette étude observationnelle, nous avons essayé savoir quelles sont les techniques de leadership et les compétences du groupe actuellement pratiquées et poursuivies par les employés de McDonald. Notre étude de terrain impliqués visiter quatre différents restaurants McDonald dans le Grand Rochester au cours d’une série de changements qui allaient depuis tôt le matin jusqu’à tard le soir. Lors de chaque visite, un membre du groupe a fait un achat et il s’est assis à une table à partir de lequelle il a été possible d’observer le comportement des gestionnaires et des employés et de leurs interactions avec les clients, sans interférer avec les opérations normales de travail. En raison du fait que l’étude a été limitée à un petit échantillon des restaurants McDonald, nous n’étions pas en mesure de saisir dans son intégralité l’esprit plein de la société de travail. Cependant, nous avons été en mesure de corréler nos résultats avec les théories du leadership et du comportement organisationnel fourni avec quelques-unes des valeurs les plus importantes de McDonald. Grâce à une série d’observations et de la société de recherche nous avons trouvé que les employés de McDonald ont démontré les qualités précieuses de leadership et de l’organisation dans son ensemble, et les managers font des efforts importants pour motiver leurs employés.

Culture d’entreprise et de travail

Lors de l’analyse de la direction d’une organisation ainsi que la capacité du groupe dans son ensemble, il est utile d’analyser d’abord la "culture du travail" de l’organisation et de la façon dont il est géré par le même. La culture de travail de McDonald semble en étroite dépendance avec le gestionnaire en charge à un moment donné. On pourrait imaginer que le directeur est presque toujours utilisée pour abuser de l’énergie produite à partir de sa position et peut-être utiliser un style d’enseignement typique du leadership en tant que le travailleur typique est jeune ou inexpérimenté. En fait, il a été observé que certains gestionnaires travaillent souvent comme des robots, en particulier pendant les périodes de pointe (positif) de leur entreprise. Cependant, dans la plupart des gestionnaires de cas sont relativement détendue et parfois sont même impossibles à distinguer des autres employés. Une gérante en particulier, a utilisé une approche de vente, qu’il a ensuite fui un niveau élevé de préparation de son équipe (Daft, 2008, p. 73). Elle ne donnais pas seulement des ordres, mais elle accepteait des commentaires et des alternatives à ses décisions. Bien qu’il était évident qu’elle était le directrice, son équipe a eu, bien sûr, un très haut niveau de préparation.

En général, les gestionnaires evitent ériger des barrières solides entre eux et leurs employés. Les gestionnaires semblent démontrer une réelle préoccupation et intérêt pour les émotions et le bien-être de ses employés, ce qui n’était pas prévu dans un tel environnement. Par exemple, nous avons vu un gestionnaire de demander à un employé qui a lavé le sol, comme il est allé le week-end et comment allaient ses enfants. Il semble qu’il y ait des efforts d’une certaine taille afin de motiver les employés, même au travail les plus exigeants. La théorie des deux facteurs de Herzberg explique que seules les bonnes conditions de travail peuvent laisser faire un long chemin, et que les employés sont plus productifs à un niveau de satisfaction donné par la motivation et la reconnaissance (Daft, 2008, p. 231). Même dans une position beaucoup plus faible, c’est necessaire toujours une reconnaissance minimale. De plus, des employés heureux conduisent à des clients satisfaits.

La direction de McDonald croit en la formation et le leadership à tous les niveaux par l’Université de Hambourg. Sur le site de Hamburger University 2, en précisant la devise sur laquelle il a fondé son idéologie, le fondateur de McDonald, Ray Kroc: "Si nous voulons aller quelque part, il faut avoir du talent et je vais investir mon argent sur le talent." Cette idéologie demontre que McDonald ne crois pas que les membres du personnel de ses restaurants "ne sont que des rouages dans une machine, facilement remplaçable. McDonald est capable de se propager et de renforcer sa philosophie et les valeurs culturelles dans toutes les directions, et pas seulement qu’en descendant. McDonald a parmi ses piliers de valeurs de l’entreprise aussi les "personnes" (Société McDonald, 2008). La politique de l’entreprise dit que les employés doivent être payés à un salaire égal ou supérieur au taux du marché local, et qu’ils devraient également améliorer à la fois leur salaire et les avantages qu’ils apportent. Les managers font les sentiments des employés la chose la plus importante. Leur formation sert également à renforcer la culture à tous les niveaux par l’éducation et la promotion d’une image positive sur l’importance versé aux employés de l’entreprise.

McDonald: les facteurs de motivation

Dans les Restaurants McDonald que nous avons observés, la culture a été généralement invitant les nouveaux employés. En outre, d’autres facteurs rendent McDonald un employeur de choix pour de nombreuses personnes. Une première motivation pour travailler dans un restaurant McDonald est qu’il dispose d’un environnement de travail détendu et le travail lui-même n’est pas très stressant. Même pendant la surpopulation observée à midi et le soir, les employés ne semblent pas particulièrement stressé ou anxieux. Quand il y a une pause, les employés du restaurant parlent avec d’autres employés, ou prendent un verre à boire au robinet de soude. Ils étaient très détendues et la plupart ne semblait pas craindre de ses dirigeants. Comment expliquez-vous Daft, la peur peut saper la confiance et la communication, et bloque généralement les employés, plutôt que les motiver (Daft, 2008, p. 152). Pour un élève du secondaire qui est occupé avec le travail scolaire et d’autres activités extra-scolaires, il peut être idéal de travailler dans une atmosphère détendue, comme McDonald. La vie d’un étudiant peut être très stressant, et le travail dans les compétences de faible contrainte et pré-existant offerts par McDonald pourraient fournir une pause dans une vie par ailleurs très dure. En outre, pour les travailleurs âgés, l’environnement avec peu de stress peut également être souhaitable, car ils ne veulent pas être submergés par les responsabilités qui peuvent être nouveaux pour eux.

Un autre facteur de motivation est l’aspecte social donné par un tel travail. Comme indiqué plus haut, les employés ont tendance à travailler dans un cadre très informel où, dans l’intervalle, ils peuvent parler et rencontrer des gens. Par exemple, la plupart des employés qui travaillent pendant les quarts de soir sont les élèves du secondaire. Ces travailleurs ont souvent le même âge et partagent souvent des intérêts culturels. La volonté est également l’occasion de rencontrer de nouvelles personnes et de nouer des amitiés qui peuvent continuer à croître même en dehors du travail. Ils auront également un lien réciproque, parce qu’ils partagent une expérience commune, et ont un passé similaire aux épaules. Travailler chez McDonald offre également des possibilités sociales pour les employés qui sont jeunes, mais ne vont pas à l’école ainsi que pour les personnes âgées. Beaucoup de ces travailleurs n’ont pas la possibilité de s’inscrire à des clubs ou autres organisations, ni d’interagir avec des personnes de leur âge. Il peut également être possible de développer une relation avec un autre employé, parce que McDonald n’est pas un environnement de travail dans lequel un tel événement pourrait être perçu comme un problème par le chef.

Une troisième raison pour travailler chez McDonald est un programme flexible. McDonald offre des nombreux programmes pour différents quarts de travail pour satisfaire tout le monde. Cela peut aider les employés à trouver un sain équilibre travail-vie. Certaines personnes ont besoin d’un emploi à temps plein, qui est disponible sur le quart de jour standard, tandis que les travailleurs à temps partiel peuvent effectuer leurs heures après la fin de l’école, le week-end ou en raison d’autres obligations sociales. Depuis que la société exige un emploi qui ne nécessite pas de grande capacité, un autre employé peut facilement prendre la place de celui qui se termine le tour. Employés à temps partiel peuvent travailler en rotation en fonction de qui il est demandé d’avoir une certaine heure de la journée libre. Ceci donne aux employés un sentiment de "gestion" parce qu’ils gèrent eux-mêmes leur travail, et il ya moins de chance qu’ils se mettront en maladie, ce qui abaisse le moral de l’équipe et le respect entre les gestionnaires et les employés (Daft, 2008, p. 242). Bien que l’employé moyen ne sait pas ou ne dispose pas des compétences spécifiques, la gestion personalisée permet à un employé de se sentir important et de vivre avec plus de plaisir son travail. En plus de la flexibilité offerte par une place chez McDonald, au même endroit comme un lieu physique, peut servir comme un autre facteur de motivation. Il ya un centre de McDonald presque tous les centre-ville qui peut être relativement proche d’un employé. En conséquence, les employés qui n’ont pas de voiture peuvent se rendre au travail ou prendre les transports en commun. À la lumière de la récente crise économique et en raison du prix élevé du pétrole, avoir un emploi dans leur quartier c’est un avantage énorme, surtout pour un jeune ou une personne qui essaie gagner sa première paie.

Enfin, une motivation supplémentaire sont les nombreux et croissantes places de travail disponibles. McDonald assure la formation des employés à différents niveaux. En outre, si un employé reste chez McDonald pendant une longue période, vous pouvez même voir eux-mêmes promu directeur adjoint ou directeur du centre. Bien que généralement un emploi chez McDonald est considéré comme temporaire par les jeunes, le même travail peut être le seul travail disponible à un pauvre, un immigrant ou une personne sans compétences à vanter. Comme il ya un taux élevé de «chiffre d’affaires», les employés ont la possibilité d’être promu au niveau superieur après quelques années de travail dans un restaurant. Cette opportunité pourrait être très intéressant pour ceux qui ne peuvent pas aller au collège pour une raison quelconque. Si au cours de ses années de lycée un employé a eu un grand savant, il ou elle pourrait facilement se déplacer dans un poste de gestionnaire et continuer sa carrière dans l’entreprise ou peut-être acquerir de l’expérience dans le déplacement temporaire, sans recevoir une éducation formelle au travail.

Grâce à nos observations, nous n’avons pas pu déterminer exactement les théories sur lesquelles se fondent les facteurs de motivation que les gestionnaires utilisent, mais il était clair que les théories sont fondées sur les besoins de la nature. En général, l’employé moyen ne s’engage pas à McDonald pour une longue période, et il s’attend pas en effet une chiffre d’affaires élevée. Ainsi, pour la majorité des employés de l’objectif est de répondre à leurs besoins les plus élémentaires. En utilisant la pyramide de Maslow, l’objectif principal est de subvenir aux besoins de base, comme un environnement sûr lequel ils peuvent gagner de l’argent dont ils avaient besoin pour subvenir à leurs besoins physiologiques (Daft, 2008, p. 228). Cependant, il ya des avantages réels (en plus de la nourriture gratuite) liés au travail, et il n’y a pas de contrat ou de la garantie de pouvoir continuer à travailler. Dans certains cas, cependant, il y avait un certain sens commun d’appartenance à travers les amitiés et l’unité de l’équipe. Par ailleurs, la théorie des deux facteurs de motivation ici semble être clairement démontrée (Daft, 2008, p. 231). McDonald vise à réduire l’insatisfaction en assurant des facteurs d’hygiène - une rémunération adéquate et des politiques organisationnelles. Dans les nombreux cas, cela ne semble pas être un objectif principal de ces facteurs de motivation des salariés, en fait, ca n’a pas l’air malheureux, mais il semble qu’il ya peu de possibilités pour la reconnaissance et à la croissance, à l’exception de ceux qui vont être à long terme des employés.

Le Meilleur des employés

Suite à ce qui a été observé dans les centres visités McDonald, vous ne pouvez pas éviter de traiter avec le style de leadership exercé par les supérieurs hiérarchiques de ces restaurants. Conformément à l’atmosphère décontractée et détendue soulignée par ‘attitude calme du gestionnaire et de l’objectif de la «satisfaction du client à 100% de McDonald", on pourrait s’attendre à un type de gestion "intermédiaire" dans laquelle les dirigeants se comportent en tant que médiateurs (Northouse, 2007, p. 75), présentant une attitude orientée vers le devoir et le peuple. En fait, au cours des managers cette ligne d’étude semblait en effet être très souple, ils ont approché les stands à chaque fois il y avait un problème et ils ont donné des directives aux subordonnés. Les dirigents semblent être modérément impliqués avec ceux qui avaient fait leur devoir, mais ils avaient en réalité et en particulier mis l’accent sur la production et, enfin, la qualité du produit. Il n’y avait pas de conflit évident entre le leader et les “suiveurs” et un état d’équilibre a été atteint entre les deux.

Le comportement des supérieurs hiérarchiques "reflècte un style de leadership axé sur le devoir de les membres de l’équipe." Engagement et attitude positive face à une tâche particulière proviennent de ce que sont des employés motivés et le comportement du leader. Selon la théorie trajet-but, pour les activités qui sont caractérisées comme répétitives, banales et mécaniques ont tendance à être insatisfaits et ont besoin d’un sentiment d’appartenance et de contact humain (Northouse, 2007, p. 134). Par conséquent, comportement de conduite mieux adaptée pour ce type d’environnement est le soutien de la direction qui fournit le moteur et rend le travail agréable pour ses subordonnés.

La Société McDonald estime que son succès est dû en partie au talent des groupes de travail dans les restaurants. En outre, la Société s’est très occupée dans la "gestion des talents" pour attirer, développer et retenir les talents à tous les niveaux 3. Le comportement Leader observé dans les magasins McDonald a, en fait, les mêmes valeurs célébrées sur leur site web. On peut supposer que la relation de McDonald’s-leader avec ses "followers" (concurrents) est la suivante: "La tâche est simple, Nous fournissons tous les outils dont vous avez besoin avec lesquels créer votre travail et faire vos devoirs. Nous sommes là pour vous aider si nécessaire. On ne créera pas de problèmes. " Dans le cas de McDonald, une ambiance confortable et chaleureuse renforce l’ attitude positive de la partie supérieure et il est essentielle à la satisfaction des employés.

Un bon service clients est l’un des aspects les plus importants de l’industrie du fast food. Il n’est pas surprenant de rencontrer cette qualité dans les magasins McDonald. La plupart des caissiers accueillent les clients avec un sourire et un "comment allez-vous aujourd’hui, monsieur," suivi d’un «merci» lorsque l’opération a été effectuée. Enfin, le rôle des managers est également de s’assurer que les choses bon déroulent peu peu, de combler les lacunes lorsque cela est nécessaire, afin comme le contrôle des stocks, la gestion du budget et des ressources humaine.

Le rendement de l’employé est fortement influencé par son niveau d’efficacité. Bien sûr, il y a d’autres points importants à considérer pour déterminer quels sont les meilleurs employés. L’esprit d’initiative pourrait être un moyen de comprendre ce que sont les meilleurs parmi ceux qui sont impliqués dans ce type d’environnement. Cela pourrait être détecté en voyant une caissière qui nettoie la cassette des monnaies si cela est inactive, un chef qui commence à nettoyer la cuisine tôt que d’habitude, ou même un gestionnaire qui présente l’entreprise avec un nouveau concept de produit ou service. En outre, la coopération joue un rôle important, parce que McDonald est basé sur des groupes et des équipes. Chaque employé est basé sur un autre travailleursur ligne dans l’assemblage. En fin de compte, chacun travailleur qui démontre ces qualités peut avoir son / sa photo sur le mur comme "employé du mois" - il s’agit d’un exemple classique de la façon dont les magasins McDonald motivent et récompensent leurs employés.

Meilleur gestionnaire de McDonald / leader est celui qui favorise un environnement agréable pour son / ses subordonnés afin d’éviter les facteurs qui limitent l’efficacité du travail. Toutefois, le gestionnaire devrait également se concentrer sur la maximisation de la production et de fournir un bon service aux clients. L’idéal chef McDonald doit appliquer un style de coaching leadership, montrant à la fois le comportement de la direction et une bonne dose de soutien aux subordonnés. De ce qui a été observé dans certains magasins, les gestionnaires des restaurants semblaient avoir le contrôle sur tous les aspects du processus de rafraîchissement. Dans certains cas, lorsque les choses vont complètement hors de contrôle, les mêmes gestionnaires révèlent un style de coaching leadership, en dirigeant le sujet vers un objectif spécifique. Chaque fois que j’ai entendu ou vu quelqu’un faire quelque chose de mal ou partiellement correcte, le manager passeait donner des conseils à leurs subordonnés et il ne manquait jamais de leur respecter.

Le travail d’équipe chez McDonald

Bien que tous les employés peuvent être des superstars, McDonald doit son succès à son équipe. L’équipe est mieux décrite comme une équipe fonctionnelle (Daft, 2008, p. 297). Les Membres de l’équipe ont une superficie sur laquelle ils se concentrent pendant son tour. Si l’un d’eux quitte le travail, les autres membres ne seront pas en mesure de se coordonner efficacement et la ligne de production sera affectée. Par exemple, quand un client entre dans le restaurant et passe une commande à la caisse, son commande est immédiatement (par l’ordinateur) envoyé en cuisine à l’écurie de sandwich et du grill. Le travailleur prépare la viande grillée, puis met les hamburgers sur un petit pain. Le grille-pain assemble le sandwich en fonction du type de sandwich et des autres demandes du client. Si le gars au grille-pain quitte son poste, un autre travailleur devra couvrir l’ensemble du processus de livraison du produit. En conséquence, l’équipe dans un restaurant McDonald est séquentiellement interdépendant (Daft, 2008, p. 301). Sans la coopération de tous, chaque membre de l’équipe ne sera pas en mesure d’offrir le meilleur service possible. En conséquence, le client va se plaindre et de nombreuses opportunités seront perdues. Bien que la plupart des employés sont formés pour effectuer des tâches multiples à plusieurs stations, ils, naturellement, ne sont généralement pas en mesure d’accomplir toutes ces tâches simultanément.

L’équipe type n’était pas auto-suffisante et c’est nécessaire une surveillance constante par l’opérateur. Nous avons constaté que souvent des moments où le moral commençait à tomber, le directeur était en mesure de relancer l’équipe et améliorer l’efficacité. Toutefois, nous avons également remarqué que si le gérant est très fatigué, le reste de l’équipe suit rapidement son costume et perd sa réactivité. Les gestionnaires sont également un outil pour aider les membres de l’équipe. Cette attitude a maintenu en mouvement la chaîne de production d’une manière appropriée. L’efficacité de l’équipe est directement liée aux efforts de la direction du gestionnaire (Daft, 2008, p. 303). Afin d’assurer l’efficacité et la qualité du travail de l’équipe, les gestionnaires ont dû faire des efforts pour répondre aux besoins des travailleurs. Elle est exprimée par un soutien direct, des mots d’encouragement, de ne pas punir un comportement non désiré à chaque fois qu’il se produit. Toutefois, l’équipe semblait bien formée, indépendante et autonome jusqu’à ce que le moral a été maintenue à un niveau suffisamment élevé. L’équipe travaille pour la plupart sans parler. Parfois, les membres de l’équipe crient un ordre à un autre membre, mais en général, ils savaient tout ce qu’ils doivent faire. C’est un signe que les travailleurs sont bien formés et qu’ils ont reçu les outils pour exercer adéquatement leur rôle.

Le leader du classement général et sa réflexion sur les valeurs d’entreprise

Bien que McDonald est une grande entreprise multinationale, le manager de la direction est souvent perçu comme un chef de file des initiatives d’entreprise. L’actuel PDG de McDonald, s’appelle Jim Skinner. M. Skinner a été avec McDonald pour plus de 35 ans, il a occupé un certain nombre de «gérant de restaurant stagiaire" de nombreux bureaux durant son mandat, avant d’être élu en tant que CEO (Société McDonald, 2008) . Leader charismatique et capable de transformer la société, il a revitalisé l’organisation, mais il a aussi "réinventé la restauration rapide", grâce à une reprogrammation économique (Hume, 2007). Il a été l’un des architectes du «Plan to Win» initiative, qui s’étend de la priorité de la multiplication des points de vente McDonald. Son élection au poste de manager de la direction a apporté une certaine stabilité et une grande confiance dans l’organisation. Hume note que l’une des clés de son succès est sa vaste expérience des marchés étrangers, ce qui lui donnait une grande ouverture à la diversité, caractéristique fondamentale pour la société mondiale. Cette diversité a contribué à donner McDonald un avantage concurrentiel, et a joué un rôle dans la communication globale entre les employés et les clients (Daft, 2008, p. 334). Un de ses bien connus durant son mandat à l’égard de la direction a été la lutte contre le "McJob", qui signifie que les employés se sentent plus importantes. Il a commencé à promouvoir les différentes positions dans une lumière plus brillante grâce à des campagnes publicitaires (Hume, 2007).

En termes de philosophie, M. Skinner, a surtout mis l’accent sur la satisfaction du client. Il croit que vous devez d’abord répondre aux attentes des clients et ensuite se concentrer sur les mêmes restaurants. La philosophie comprend garder les choses simples et gérables pour chaque magasin, faire en sorte que «tout le monde est aligné autour de cette idée." L’idée est destiné à fournir une bonne apparence, se soucient de la façon dont le restaurant a l’air et de fonctionnalités. Un autre aspect important de sa philosophie, c’est la peur de la complaisance. Par conséquent, il encourage la créativité, mais veut également s’assurer que les gens ne perdent pas de vue les objectifs premiers de la chaîne (Hume, 2007). Ainsi, il y a un fort accent sur l’élaboration de stratégies créatives, et ensuite il faut mettre le maximum d’efforts pour les appliquer avec succès. Skinner est aussi un homme de valeurs et d’éthique: Quand McDonald a été blâmé pour le problème de l’obésité, il a contribué à conduire l’entreprise à prendre en charge sa responsibilité et il a aidé à créer une solution plutôt que d’essayer se justifier. Ainsi, Skinner peut être considéré comme un leader moral et le symbole de "faire la bonne chose avec McDonald" (Daft, 2008, p. 169). Enfin, l’un des principaux objectifs est , continue Skinner la "gestion des talents et le développement de la leadership" (Hume, 2007).

Alors que la plupart des valeurs de Skinners ne sont pas facilement détectables à la surface, sa leadership a été vu appliquée dans les restaurants. La Soins pour la satisfaction des clients était plus évidente, les employés se sont avérées toujours sympathique et le restaurant était très propre. Dans certaines observations, les employés ont été vus parler avec les clients au-delà des interactions normales de service, ce qui démontre un certain niveau d’intimité entre eux. En outre, presque tous les employés avaient l’air bien comportés et se présente bien. Il semblait y avoir un haut niveau de moral, même avec les positions les plus subalternes et de garde, ce qui était inattendu dans un fast-food. Dans la plupart des endroits que nous avons visités, il y avait des signes de recrutement affichés sur la porte avec ses avantages, le processus de demande, qui, cependant, était uniquement disponible en ligne.

Améliorer l’efficacité des employés

Il peut d’abord croire qu’il n’y a pas vraiment des grand chose qu’on devrait faire afin d’améliorer l’efficacité dans les restaurants McDonald ; cependant, une bonne leadership implique le renforcement continué d’une vision claire de l’avenir en augmentant la valeur pour les clients et les employés . Un employé ne doit pas penser que parce que la cuisine française frites ou hamburgers flip, ca ne peut pas faire la différence. Au contraire, en encourageant la créativité et un fort leadership à un niveau inférieur, le gouvernement peut obtenir des résultats encore meilleurs. Il est important de faire de chaque employé du restaurant un membre productif de l’équipe. Afin d’accroître la productivité et l’engagement des employés, nous proposons diverses solutions. La première consisterait à créer un programme visant à encourager la créativité des restaurateurs, propriétaires et exploitants. En fait, l’icône de Ronald McDonald n’a pas été développé par Ray Kroc ou quelqu’un d’autre de l’entreprise, mais il est le résultat d’un vote au niveau local (Walker & Scott). Toutes les récompenses doivent être disponibles pour ceux qui viennent avec des idées nouvelles. En fait, les propriétaires et les gestionnaires sont ceux qui sont activement impliqués dans les opérations quotidiennes, et ont un point de vue plus élevé pour l’introduction de changements de succès. Pour qu’un programme soit un succès, il faut d’abord avoir des programmes éducatifs tels que les laboratoires. Au niveau régional, les gestionnaires et les propriétaires peuvent être combinés afin de stimuler les idées créatives. Cela encouragera à penser "en dehors de la boîte», ce qui peut initier les gens à la pratique du «glisser créative», qui est un processus de copie des meilleures idées trouvées dans votre secteur ou dans des secteurs totalement indépendants (Peters, 1987).

Sur ce plan, l’une des premières étapes consiste à bien comprendre chaque employé. Certains employés peuvent travailler temporairement au McDonald, mais pour d’autres il peut être l’occasion de travailler essentiel. Pour ces gens, qui veulent maximiser leur satisfaction au travail, nous souhaitons mettre en place un programme similaire à ceux dans les grandes entreprises : les employés doivent fixer des objectifs précis et expliquer les raisons pour travailler chez McDonald en définant ce qu’ils attendent de leur l’emploi. Ce processus montre aux employés qu’ils peuvent faire plus de burgers à feuilles mobiles; il peut, par exemple, développer des compétences de leadership et de gestion qui peuvent être utiles indépendamment de futurs plans de carrière. Les gestionnaires et / ou propriétaires appliquent la Théorie des Attentes de Vroom, dans ce cas, en accordant une attention et des soins à chaque niveau de chaque employé (Daft, 2008, p 235.). Les gestionnaires doivent donc pointer vers un programme pour chaque employé, d’augmenter la satisfaction globale intrinsèque de tout le monde, alors que dans le même temps augmenter la productivité de l’employé.

Mais il faudrait aussi mettre en place un programme de bourses et de formation. Nous voulons que nos employés nous rèpresentent dans nos restaurants à travers le monde. Nous tenons à offrir un grand nombre de bourses d’études aux élèves des écoles secondaires et des universités, en échange d’un travail de qualité et de démonstration du potentiel de leadership. Les jeunes travailleurs sont souvent plus difficiles à motiver directement, mais la possibilité d’avoir un autre qui devrait payer pour votre éducation est toujours un grand facteur de motivation. Le programme doit récompenser un travail de qualité, telles qu’un service à la clientèle et la ponctualité, ainsi que la créativité et la capacité de rêver en tant qu’un leader. Les employés doivent être parrainés par un gérant ou le propriétaire et doivent également rédiger une dissertation répondant à la question qui déclenche leur pensée créative. Cela pourrait aussi motiver les jeunes et inexpérimentés. En fait, cela pourrait créer un effet en amont sur toute la chaîne de la nourriture ou même de l’entreprise, renforcer la cohésion d’équipe, encourager les personnes âgées ou ceux qui sont dans des positions plus élevées de penser aussi à faire mieux toute l’organisation ( Daft, 2008, p. 239). Les gagnants de la bourse auraient un impact positif sur l’organisation.

Conclusion

McDonald est une entreprise mondiale qui est perçu comme beaucoup de choses différentes pour différentes personnes. Certaines personnes voient McDonald en tant que fournisseur d’un bon repas et bon marché. D’autres peuvent voir la chaîne comme un ensemble de restaurant de mauvaise qualité qui prendent des gens ignorants et non qualifiés. Cependant, McDonald a une image joyeuse d’entreprise qui se targue de la qualité et de la propreté, ainsi que de la bonne nourriture et bon service. La société emploie une technologie de pointe pour aider leurs employés dans leurs tâches et accélérer le processus de production, en prenant soin de la clientèle en temps opportun. En termes de leadership, McDonald cherche un engagement fort avec lequel former des leaders. Il existe des possibilités de croissance au sein de l’entreprise pour ceux qui sont prêts à travailler dur et à développer leurs compétences en leadership. Il y a une grande mobilité ascendante pour les salariés Macdonald. D’après ce que nous avons observé dans notre étude, l’éthique du travail affiché dans les magasins McDonald est en ligne avec les valeurs de l’entreprise.


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References

Daft, R L. (2008). The Leadership Experience. Mason, OH: Thomson South-Western.

Hume, S (2007, December 1). McDonald’s CEO Jim Skinner - R&I’s 2007 Executive of the Year. Retrieved November 1, 2008, from Restaurants & Institutions: http://www.rimag.com/article/CA6553963.html

McDonald’s Corporation (2008). Corporate. Retrieved October 21, 2008, from McDonalds.com: http://www.mcdonalds.com/corp.html

Northouse, P (2007). Leadership: Theory and Practice. Thousdand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.

Peters, T J. (1987). Thriving on Chaos: Handbook for a Management Revolution. New York: Knopf/Random House.

Walker, E, & Scott, W. (n.d.). Willard Scott as Ronald McDonald. Retrieved October 2008, 2008, from The Joy Boys : http://www.thejoyboys.com/ronald.htm